内製エンジニア採用が難しい今、「専属エンジニア」という選択肢

エンジニア採用の難易度は上がり続けている

システム開発を担う人材の採用は、年々難しくなっています。経済産業省の調査でもIT人材不足は今後さらに深刻化すると予測されており、大企業や外資系企業との採用競争にさらされる中堅企業では、求人を出しても応募が集まらない、内定を出しても他社に決まってしまうといった状況が珍しくありません。

苦労して採用できたとしても、期待した水準の経験を持つ人材とは限らず、育成にも時間がかかります。採用活動そのものに割ける時間や予算も限られているというのが、多くの中堅企業に共通する実情です。人事部門にIT採用の専門知識を持つ担当者がいないケースも多く、書類選考や面接の段階で、応募者の技術力を適切に見極められないという課題も重なります。

採用にかかる、見えにくいコスト

エンジニア採用のコストは、求人広告費や人材紹介手数料だけではありません。

• 選考にかかる社内担当者の工数(書類選考・面接調整・技術面接の実施)
• 採用後の育成・オンボーディングにかかる期間(業務知識の習得、既存システムの理解)
• 定着しなかった場合の再採用コスト(離職による再度のゼロからの採用活動)
• 採用が長期化した場合の機会損失(その間、必要な開発・改修が進まない)

これらを積み上げると、1人を採用・定着させるまでのコストは想像以上に大きくなります。人材紹介サービスを利用した場合、年収の3割程度が紹介手数料として発生することも珍しくなく、採用してもすぐに転職されてしまえば、その投資は回収できないまま終わります。しかも、採用がうまくいくかどうかは市場環境に左右されるため、確実性の低い投資でもあるという点も見過ごせません。

「なんでも屋」になりがちな少人数体制

苦労して1〜2名のエンジニアを採用できたとしても、中堅企業ではその人材がシステム開発から運用保守、社内のITトラブル対応まで、あらゆる業務を1人で抱え込む「なんでも屋」になってしまうケースも少なくありません。特定の技術領域を深める時間が取れないまま、幅広い業務対応に追われることで、本来期待していた専門性の発揮が難しくなることもあります。こうした環境は、せっかく採用した人材の離職リスクを高める要因にもなります。

「採用しない」という選択肢

こうした状況を踏まえ、内製での採用にこだわらず、月額定額で専属のエンジニアチームを確保するという選択肢を取る企業が増えています。採用・育成のプロセスを経ずに、即戦力となるチームがすぐに稼働を始められる点が、採用との大きな違いです。

契約期間中は特定のチームが継続して業務にあたるため、都度異なる担当者が対応する外注とは異なり、業務知識やコンテキストの蓄積も期待できます。チームとしての稼働のため、個人の離職によって業務が止まるリスクも、内製の少人数体制に比べて相対的に抑えられます。

コストの考え方の違い

採用にかかる費用は、求人広告・紹介手数料・給与・社会保険料・福利厚生など、複数の費目に分散して発生します。これらを個別に管理していると、実際にどれだけのコストがかかっているのか把握しづらくなりがちです。

一方、専属エンジニアの月額定額という料金体系は、必要な開発・運用リソースにかかるコストを一本化して把握できる点が特徴です。稼働人数やフェーズに応じて費用が変動する仕組みであれば、事業計画に合わせた予算管理もしやすくなります。

向いているケース・向かないケース

専属エンジニアが向いているのは、開発・運用の恒常的な業務量はあるものの、フルタイムの正社員を複数名採用するほどの規模ではない、というケースです。新規サービスの立ち上げ期から運用保守まで継続的な開発体制が必要な場合や、情報システム部門の人員が限られていて内製での対応に限界がある場合にも適しています。

逆に、事業の中核となる技術判断を担う人材を長期的に育てたい場合や、社内に技術的な意思決定を主導する立場の人材を置きたい場合は、内製の採用と並行して検討する方が適しています。専属チームと社内の少人数体制を組み合わせ、役割を分担するというハイブリッドな体制を取る企業も増えています。

まとめ

エンジニア採用の難易度が上がり続ける中、内製にこだわらず専属チームを確保するという選択肢は、現実的な打ち手のひとつです。採用活動の負荷を抑えながら、必要な開発・運用体制を維持する方法として検討する価値があります。自社の状況に応じて、採用と専属チームをどう組み合わせるかを考えることが、持続可能な体制づくりの出発点になります。

体制づくりについて検討している場合は、無料相談からご相談いただけます。